2026年10月1日から求職者等に対するセクシュアルハラスメント（いわゆる就活セクハラ）への対策が事業主の義務となることをご存知でしょうか。

同じ日に施行されるカスタマーハラスメント対策に注目が集まっていますが、今回の改正労働施策総合推進法等にはもう一つの重要な義務が含まれています。採用活動を行うすべての企業が対象で、規模による例外はありません。

本コラムでは、就活ハラスメント対策の内容と準備すべきことを解説します。

Contents
  1. なぜ求職者への対策が義務になるのか
  2. 企業に求められる措置の内容
  3. 採用の現場で整えておきたいルール
  4. 最後に

なぜ求職者への対策が義務になるのか

これまでのセクハラ防止措置の対象は、雇用している「労働者」でした。しかし、就職活動中の学生やインターンシップ参加者は「採用する側とされる側」という力関係の差から被害を訴えにくく、OB・OG訪問や面接の場でのハラスメントが社会問題となってきました。

そこで今回の改正により、保護の対象が就職活動中の学生・インターンシップ参加者・転職活動中の応募者などの「求職者等」にまで広げられました。雇用関係が始まる前の段階から、企業には相手の尊厳を守る責任が求められます。

企業に求められる措置の内容

事業主が講ずべき措置のポイントは、次のとおりです。

  • 方針の明確化と周知（求職者等へのセクハラを行ってはならない旨を社内に示し、採用に関わる従業員へ徹底する）
  • 相談に応じる体制の整備（求職者等からの相談を受け付ける窓口を明確にする）
  • 事案発生時の迅速かつ適切な対応（事実確認と再発防止の流れを定めておく）

形式的に窓口を置くだけでなく、実際に機能する体制になっているかが問われます。

採用の現場で整えておきたいルール

実務では、ハラスメントが起きやすい場面をあらかじめ想定したルールづくりが有効です。

  • 面接やOB・OG訪問は業務時間内に社内などのオープンな場所で行う（個室での1対1やカフェ・飲食を伴う場は避ける）
  • 採用担当者と学生とのSNSでの個人的なやり取りを禁止する
  • 採用に関わる従業員への研修を実施する

こうしたルールは、従業員を疑うためのものではなく、従業員自身を「疑われるリスク」から守るためのものでもあります。就業規則やハラスメント防止規程への反映とあわせて、カスハラ対策と同じタイミングで整備すると効率的です。

最後に

就活ハラスメント対策は、法令対応であると同時に採用市場で「安心して選考を受けられる会社」という信頼を得る取り組みでもあります。

当事務所では、ハラスメント防止規程や採用活動ルールの整備、採用担当者向け研修のご支援が可能ですので、不安な点等がございましたらお気軽にお問い合わせください。

最後までご覧いただきありがとうございました。